千禧年以来，跟着我国经济的持续增加，房地产职业的逐渐升温，修建规划职业一向处于开展的上升势头中，各类修建规划公司也如漫山遍野般相继建立。年代久远的国有规划院、新式的民营规划公司、专业类规划事务所、外资规划公司等等，修建规划公司的多样化使得我国规划市场上的竞赛不断加重，与此一起对规划人才的竞赛也日趋激烈。

  对薪酬的希望是人才不变的根本需求要素，许多时分薪酬会发挥决定性的影响力，怎么运用好这个东西已是现在越来越多的规划公司重视的焦点。在研讨现在国内修建规划职业的薪酬战略之前，咱们需求先了解一下本文所指的“薪酬”指的是何种界说。

  事实上，今日的“薪酬”（Compensation）是阅历了薪酬（Wage）、薪水（Salary）两个阶段开展而来的，三个不同用词别离代表了不一起期企业劳动力本钱的不同付出办法和首要付出方针。薪酬望文生义便是依据作业量或许作业时刻的长短而给付的酬劳，其时它的首要付出方针是从事体力劳动的蓝领工人，他们依据每天作业的时刻数来收取酬劳。薪水是指脑力劳动者的收入，他们的酬劳并不是依据每天作业时刻长短来核算的，而是企业在每一阶段单位时刻（如1个月）一次性付出的一个相对固定的酬劳数额（如月薪）。薪酬包括的内容则更广，它暗含着付出方与被付出方之间的是“交流”的联络，从付出办法来看，分钱银和非钱银两种；从核算办法来看，分固定和起浮两种。有许多研讨薪酬的专家学者还在此基础上引入了整体酬劳（TotalRewards）的概念，把劳动者从企业取得的一切办法的酬劳都归在这个寓意中，本文所评论的“薪酬”

  当企业从“整体酬劳”这个领域来看待薪酬时，一方面可以更好地了解职工的需求，另一方面可以运用组合的概念来拟定薪酬系统，然后可以支撑企业依据不同开展阶段、不同企业文明、不同的企业方针而构成的企业战略。

  那么，我国修建规划职业的薪酬现状究竟怎么呢？查询发现，依据现在修建规划公司性质和布景的不同，大致可将现行薪酬战略分为三类：第一类是以国有大型规划院为代表的传统薪酬办法。虽然国有规划院大多现已从事业单位转制为企业，建立了现代企业制度，可是薪酬战略依然难以脱离本来国有企业特有的分配办法，采纳的是低月薪酬（钱银固定办法）+月度/季度/年度奖金（钱银起浮办法）+低社保高福利（非钱银办法）的薪酬组合。

  1、薪酬依照岗位、才能、作业年限来承认，每一等级间薪酬的增加数值较小。举例而言，一个修建专业本科生结业后进入企业第一年的月薪酬是人民币20002500元，作业5年乃至8年后月薪酬可能是人民币35004000元，均匀年薪酬增加额仅为200250元/年。

  2、薪酬占收入总额的份额很低，职工收入首要依托奖金所得，浅显的说便是规划产量提成。虽然规划产量提成必定程度上表现了多劳多得的分配原则，可是大多数职工仍是诉苦奖金分配不公正，对立首要是会集在项目分配的合理性上，由于项目数量、规划、难度、收费规范、到款率等会直接导致每个人奖金核算差异。许多职工都遇到过这样的景象：一连几个月都没有拿到奖金或奖金很少，或许某一项意图奖金在作业完成后1年或更长时刻才下发。这样，对职工来说，薪酬的起浮部分变得很高，个人的保证性不强；对企业来说，不可控或变化要素也许多，很难找到一个公正的衡量办法。

  3、低社保高福利。现在，低社保的现象在本乡修建规划公司中比较遍及。在这一薪酬办法中，由于薪酬的数额比较低，对应的社保基数也就比较低，虽然奖金归于钱银发放的领域（社保规则：依照上一年度悉数钱银性收入的总额核算社保基数），但由于奖金的不承认及隐蔽性，一般企业在申报职工收入时会忽略不计。这样，对企业来说必定程度上可以下降劳动力本钱，但对职工来说，这一方面的保证就比较弱了。

  不过，这一办法中福利比较全面，比方作业餐、旅行、节日礼卡等等，单个企业还会供给房帖、车贴、商业医保等等，必定程度上弥补了对职工社保方面的丢失，企业的相应开销也不是太多。这些福利对外部人才是具有必定的招引力的，但大多数企业内部职工往往更重视薪酬和奖金的数额。

  总的来说，这一类薪酬战略不具有很强的竞赛力，虽然国有大院现在还持续依托长时刻堆集的技能底蕴和一部分超大型项目保持着对人才的招引力，可是由薪酬导致的中高端人才的丢失问题现已日趋严重。

  第二类薪酬办法是民营大中型规划公司中运用较为遍及的起浮年薪制，即约好月薪（钱银固定办法）+年终奖金（钱银起浮办法）+低社保低福利（非钱银办法）的薪酬组合。近年来民营规划企业凭仗其宽广的上升空间和较为灵敏的分配办法，在人才市场上的影响力逐渐上升。

  这一办法的特点是：非固定年薪，其间起浮部分即年终奖金占悉数收入的份额较高，一般为30%50%，职位越高份额越高。

  从表面上看由于月薪比传统办法中的薪酬部分高出许多，职工取得的固定薪酬部分有了较大起伏的进步，给职工以活跃的心思导向，但其实质仅仅将传统办法中的月度奖金以预发固定金额的办法转化成了月薪罢了，因而长时刻施行的鼓励作用有限。一起，这类薪酬战略在施行中对企业有较高的履行要求：一是要求企业一切办理人员对薪酬方案的了解要共同，在对职工进行解说时要明晰、完好，不然简单引起误解（由于一般意义上对年薪的了解是：一个全年的固定酬劳）；二是奖金核算比较复杂，作业量较大，企业需求为此投入较高的人力和物力本钱；三是要合理核算转化到月薪中的奖金预发部分的份额，即企业应怎么承认固定和起浮酬劳的份额？

  既要防止使企业到年终结算时产生资金压力过大的现象，也要考虑到对职工绩效的鼓励和职工自发需求间的平衡。

  第三类薪酬办法便是境外规划机构施行的高月薪（钱银固定办法）+年终绩效奖金（钱银起浮办法）+高社保低福利（非钱银办法）的薪酬组合。

  之所以它们可以从国内规划公司发掘人才、从各大高校网罗人才，除了凭仗着其先进的办理理念、人性化的企业文明外，此类薪酬也是招引人才的要害。

  一来境外规划机构一般有着全球化的薪酬战略，二来实力较为雄厚，得以使其付出职工高于本乡规划企业的固定酬劳。此外，境外规划机构恪守法律法规的认识相对较强，一般会依照正规的办法来核算社保基数。

  因而，虽然其年终奖金占薪酬的份额不高（一般为一个月的月薪），福利内容一般，对人才仍是具有较强的招引力。

  不过，这一类薪酬办法对企业的资金要求较高，一起需求企业具有先进的办理系统及齐备的人才考评办法，然后有用评价职工的才能和绩效。

  综上所述，这三种薪酬办法各有其成因，运用中也各有优缺点。实践运用中，依据不同企业性质、文明、开展阶段，各公司间的薪酬还存在各类不同，但薪酬所包括的内容不外乎：固定酬劳（薪酬/月薪）和起浮酬劳（奖金、福利）、钱银酬劳（薪酬/月薪、奖金）和非钱银酬劳（福利）。

  作为公司决策层，在规划薪酬时要紧记：一个好的薪酬系统有必要到达三个方针，即职工满足、中心职工的吸纳及保存、企业方针达到。

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